Говорят, кто ищет, тот всегда найдет. А вот где, когда и как искать, рассказывают редко.

Сегодня информационный бизнес-портал PRO Ідеї. Головні новини маркетингу пообщался об этом с Дмитрием Ющенко, руководителем HR-отдела компании «Platon»

Из каких этапов состоит алгоритм поиска нового сотрудника, где «обитают» настоящие таланты, есть ли идеальное время для звонка кандидату и как HR-специалисту поддерживать имидж компании, читайте в статье.

Алгоритм поиска HR-специалистом новых работников

Поиск новых работников начинается задолго до первых писем и звонков. Я выделяю несколько этапов.

Этап подготовки:

1. Интервью руководителя — определяем, кто на самом деле нужен, какими качествами должен обладать новый сотрудник.

2. Составление заявки — здесь мы описываем критерии и портрет кандидата на позицию. Критерии делятся на Soft (личностные качества, такие как коммуникативность, креативность, внимание к деталям и прочее) и Hard (например, умение работать с определенными инструментами Excel, знание языков и бухгалтерского учета, категория для водителей).

3. Составление стратегии поиска кандидата — где мы будем искать данного человека: рабочие сайты, университеты, рекомендации, интернет-ресурсы, реклама в Facebook и LinkedIn, хед хантинг, составление списков компаний-доноров.

4. Составление объявлений на разных площадках (Telegram, рабочие сайты, интернет-ресурсы, внутренние каналы коммуникации в компании), также составление писем для почты, работы с LinkedIn и прочими ресурсами.

5. Составление оценочного листа кандидата с критериями оценок под то или иное качество, с цепочками вопросов для определение релевантности

 

Этап поиска:

1. Размещение объявлений на разных площадках (выбор зависит от вакансии и направления).

2. Активная рассылка предложений (сообщений) о работе на разных площадках: Linkedin, Github, Djinni и прочее (в случае с IT-вакансиями), в случае с вакансиями Non-IT — рассылка в Telegram и Facebook группах, на рабочих сайтах (rabota.ua, work.ua и т.д.).

3. Общение с заинтересованными кандидатами, описание вакансии, условий (продажа вакансии и компании).

4. Проведение скрининг-вопросов в телефонном режиме или в переписке по основным критериям.

5. Приглашение на интервью и организация встречи в случае подходящего опыта.

 

Этап интервью:

1. Проведение структурированного интервью по системе STAR и PARLA (основная часть с HR, вторая — с руководителем отдела).

2. На собеседовании, если определились на этапе подготовки, можем провести небольшое техническое задание, чтобы не растягивать этап подбора на многие дни.

 

Этап принятия решения и оффера

1. В случае успешного прохождения интервью и технического задания собираем рекомендации на кандидата.

2. Готовим оффер и отправляем кандидату, после чего ожидаем ответа. Кстати, вот так выглядит наш оффер:

3. После принятия оффера мы переводим сотрудника на этап преадаптации.

 

Этап обратной связи

Очень важный этап. После каждого собеседования в конце недели мы даем всем кандидатам, которые не подошли, обратную связь с рекомендациями по улучшению тех или иных качеств.

 

ТОП ресурсов, мест и способов поиска (сообщества в сети, знакомые, своя база)?

Я бы выделил поиск в IT и в Non-IT, поскольку Украину воспринимают уже как IT-страну.

Начну с Non-IT. Согласно статистике в компании Platon по ресурсам, откуда мы брали людей на работу:

60% — Rabota.ua
10% — Work.ua
10% — внутренняя база
10% — рекомендации
5% — headhunting
5% — Instagram, Telegram, Facebook

Перейдем к IT-вакансиям:

55% — LinkedIn
10% — DOU
15% — внутренняя база
5% — Djinni
5% — рекомендации
5% — Rabota.ua
5% — Facebook, Instagram, Telegram

 

Какой из способов самый удобный для вас? Почему?

Каждый способ по-своему хорош в том или ином случае.

Например, нам нужно найти на Non-IT позицию бухгалтера: здесь хорошо подходит способ поиска на рабочих сайтах, так как там очень много релевантных кандидатов. Также применяется поиск через рекомендацию сотрудников, поскольку они знают людей, которые заочно могут подходить под корпоративные ценности.

Пример с IT-позиции: здесь работают специализированные сайты (DOU, Djinni) и активный поиск на Linkedin, где мы применяем Boolean Search метод, где ищем кандидатов по их умениям, прорабатываем конкурентов, рассылаем индивидуальные описания и вопросы по вакансии. Применяем Head Hunting. В моем опыте был случай переманивания одного кандидата с конкурирующей компании почти 6 месяцев. К счастью, успешно.

 

Есть ли какой-то секрет самого подходящего времени для поиска кандидатов: когда лучше писать, звонить? 

На самом деле, идеального времени для поиска и комуникации нет.

Важно подходить к этому вопросу как к системе: чем больше воронка, тем выше шанс её закрыть.

Есть нюансы по временным отрезкам в поиске, такие как праздники (новогодние, майские и прочее). Но хорошему рекрутеру это не помеха. Главное — цель и системность

Был очень интересный этап подбора во время карантина, когда количество кандидатов в десятки раз превышало количество вакансий. И обратный эффект: карантин ослабили — количество вакансий уже превышало количество кандидатов на них.

Поэтому есть внешние факторы, которые напрямую влияют на подбор.

По поводу времени и способа связи. Чаще всего кандидаты со сферы IT предпочитают связываться через мессенджеры. А вот кандидаты на нетехнические должности отдают предпочтение звонкам.

Нельзя угадать, когда человек будет не занят по времени. Если есть возможность, нужно договориться в мессенджере о телефонном звонке, чтобы пообщаться в комфортной и неторопливой обстановке.

 

Доверяете ли вы резюме? Как проверить информацию? Что попросить дополнительно?

Резюме — это как зеркало кандидата и как он сам себя видит. Иногда зеркало может искажать информацию и детали.

Я доверяю резюме на первом этапе, для первичного общения и структурного разбора. По резюме можно узнать некоторые детали и общую картину в целом.

Часто просят разные дополнения (портфолио, сертификаты, ссылки на проекты, рекомендации и прочее).

Основным методом проверки будет структурированное интервью с применением разных практик и уточнением деталей (через кейсы, определение метапрограмм по ответам, разбор разных ситуаций).

 

На какие категории условно можно разделить потенциальных кандидатов? Например, «полностью подходит», «можно обсудить нюансы»?

В компании Platon я разработал оценочную таблицу с четкими критериями, где у нас есть определенные категории.

Баллы за ответы на вопросы — от 0 до 3 (где 0 — низкий, 1 — средний, 2 — высокий уровень.

И общая сумма баллов за ответы: 

•  0-5 баллов — отказ 
•  6-11 баллов — средние показатели
• 
12-17 баллов — высокие показатели

Сумма баллов будет варьироваться от количества вопросов, которые задаются.

Таким образом, мы очень четко определяем наших кандидатов не просто по ощущениям и интуиции, а еще и по баллам, но не откидываем и человеческие факторы самого кандидата: отзывчивость, эмпатию и прочее.

 

HR-специалист — это первые человек компании, с которым знакомится кандидат. Как коммуницировать правильно, чтобы поддерживать имидж?

Однозначно, HR — лицо компании на рынке труда.

Моё личное мнение: нужно быть настоящим, говорить открыто и честно, но не переходить на панибратство в стиле «эй, браток, как сам, как житуха Важен контакт, так как HR — это носитель корпоративной культуры компании. По нему можно с легкостью определить, что за организация и какие там люди. Часто бывает, что есть рекрутинг агентства и фрилансеры, но это уже другая тема.

Возвращаясь к HR внутри компаний, скажу, так важно уважать своего собеседника, максимально детально описывать всю информацию, которой обладаете, быть максимально доброжелательным и отзывчивым. Нужно помнить, что вы помогаете человеку обрести новый опыт, который будет уникальным в его жизни.

Верьте в свою компанию и продукт, тогда придумывать ничего не нужно: вы будете излучать позитив и мотивацию, тем самым заряжать кандидатов.

Будьте настоящими, честными с собой в первую очередь — и гармоничный имидж будет вас преследовать везде!

Разговаривала Юлия Андряник.

 

Лайфхаки для маркетологів в Україні: 

@proidei.com В університетах не може бути гарного курсу з діджитал-маркетингу 🧐➡️ #діджиталмаркетинг #маркетолог #маркетинг #смм #smm #proідеї ♬ Lazy Sunday – Official Sound Studio

 

 

Читайте гарячі новини та цікаві статті про тренди, бізнес та маркетинг на нашій сторінці в Facebook і LinkedIn, отримуйте миттєву доставку нових статей в Telegram, підписуйтеся на нашу щотижневу email-розсилку та читайте наш серйозний Instagram та Instagram-журнал коміксів про маркетинг, digital-маркетинг, PR, рекламу, HR та бізнес.