Самое интересное на вебинаре, если вы пропустили. 

15 сентября Мария Панченко, независимый HR Advisor и консультант с организационного управления, профессиональная платформа для HR-специалистов Hurma System и сайт поиска работы Work.ua провели совместный вебинар «Перезагрузка HR-процессов: новые роли нового времени». 

Информация о спикере:

Мария Панченко – специалист с более чем 13-летним стажем в построении эффективных HR-систем, стратегического планирования, организационных трансформаций и проектного управления. Работала HR-менеджером в Группе “Метинвест”. Также занимала позицию HRD в Группе «Кусто Агро», RedHead Family Corporation (Антошка, Smarty Family, Daniel Kids), Агрохолдинге «Мрія» и «Нова Пошта». Мария вошла в ТОП-5 HR Profi Украины до 35-ти лет по версии delo.ua в 2017 году, ТОП-20 HR Украины по версии grc.ua, ТОП-5 HRD Украины по версии Leadership Journey в 2018 и ТОП-20 HRD по версии delo.ua в 2019 году.

Вебинар состоял из 4 глобальных вопросов, актуальных для реалий HR-мира в 2020 году. 

 

1. Чему нас научил коронакризис? 

Март 2020 существенно изменил бизнес среду в Украине и не только. Случился существенный сбой в цепочках процессов внутри компаний, ведь ограниченная возможность работать офлайн полностью перевернула бизнес-стратегии. 

Во время коронакризиса было важно, как никогда, повысить устойчивость бизнеса и постоянно думать о своей безопасности и безопасности сотрудников. Не обошлось и без технических и digital изменений, которые во многом стали решающими для компаний.

Мария Панченко: “Все, к чему мы привыкли, все, что работало по часам и было просто привычным, переставало работать не просто по часам, а переставало работать вообще. Вместе с неопределенностью cпрос и предложение начали приходить в равновесие.

Последние несколько лет мы с вами жили в экономике гиперпотребления: нас стимулировали все больше тратить, все больше потреблять, не только продуктов, но и эмоций. Это связано также с передвижениями, путешествиями, с различным взаимодействием. Нас стимулировали быть где-то физически, собираться, обсуждать. Этого было настолько много, что тебе приходилось находить время для того, чтобы всеми этими предложениями, или большинством из них, воспользоваться. Когда мы получили большие ограничения, как с точки зрения передвижения и взаимодействия, так и с точки зрения вообще возможности что-либо купить или использовать, предложение очень сильно ограничилось. Предпринимательские возможности почти свелись к нулю. Выиграли те бизнесы (в том числе и крупные, и малые), которые воспользовались ситуативными стратегиями и ответили на текущий спрос рынка: это курьерские службы, бесконтактные доставки, всевозможные волонтерские и социальные проекты, помогающие людям и отвечающие их потребностям. 

Что было  и есть хорошего в такое время, так  это стимулирование технологических и digital изменений. Тебя как бизнес, как сотрудника, и как человека вся эта среда подталкивает к тому, что нужно выполнять действия и задачи уже не привычным образом, а более технологичным. И если раньше это можно было назвать инновациями, автоматизациями, какими-то глобальными проектами по изменениям, то сейчас это резко превратилось в необходимость.

Сейчас основной стратегией любого бизнеса, в Украине в частности является устойчивость. Устойчивость функционирования, устойчивость операционных процессов, и это для многих является основополагающим принципом бренда работодателя как обещание: мы будем меняться, но мы никуда не денемся, твоя работа будет, твоя работа стабильна, мы дальше продолжаем работать и развиваться, и отвечать на вызовы времени”.

 

2. Как пандемия повлияла на HR-процессы?

Мария Панченко: “Я верю в то, что на сегодня не работают особо визионерские долгосрочные стратегии, а работает сценарное планирование будущего. Наряду со стратегией бизнеса должны появляться организационные стратегии/сценарии, которые отвечают на вопрос – что будет с организацией, если…?

Что это значит с точки зрения HR? Ну, например, когда мы сталкиваемся с первыми признаками изменения среды, либо с первыми ограничениями карантина, нам приходится, в первую очередь, заглянуть к себе во внутрь и посмотреть от каких процессов мы можем отказаться.

Мы сейчас не говорим о сокращениях, мы не говорим о сокращении каких-то выплат, но когда тебя накатывает вот такая «лавина», и ты совершенно не знаешь, что будет дальше, тогда базовый принцип притормозить дальнейшие затраты. 

Что может произойти с функцией HR в базовом сценарии это замораживание программ и проектов. Все, что можно не делать без ущерба развитию продукта, услуги, с точки зрения сейчас и немного дальше, можно заморозить и посмотреть, что будет.

С точки зрения подбора: весной подбор во многом останавливался и должен останавливаться в таких условиях, либо должен набираться временный персонал. Если вы продолжите активно, массово набирать людей в среде очень высокой неопределенности, или, как мы имеем сейчас, пандемии, может произойти то, что через несколько месяцев вам придется с этими людьми попрощаться. И это будет вдвойне плохо по отношению к людям, вдвойне, наверное, нечестно”. 

Сценарные стратегии в период кризиса должны охватывать всю организацию и делиться на несколько этапов, вплоть до самого плачевного – что если нам придется закрыть бизнес и кто тогда «выключит свет»? Да, это не самые приятные вещи, о которых хочется думать, но это необходимая задача менеджмента. Лучше никогда этим сценарием не воспользоваться, чем в аврале писать его за ночь и применять утром.

При этом кризис сейчас дает отличную возможность HR-ам пересмотреть свои процессы, чтобы высвободить свои ресурсы для управления людьми и создания инноваций, вместо обслуживания рутинных процессов. Автоматизировать, внедрить self-сервисы или отдать на аутсорс все рутинные, учетные операции, как поддерживающие процессы, которые не несут ценность. Основные процессы как обеспечение квалифицированным персоналом – стандартизировать и разделить на под-процессы, тем самым повысить свою скорость и эффективность в рекрутинге. И больше времени заниматься привлечением и развитием талантов, созданием систем управления людьми и командами, больше анализировать и моделировать будущее.

3. Какая она, организация  будущего/ the new normal?

Мария Панченко: “Сегодня многие компании начинают говорить о людях, как о капитале компании, о том, что это практически единственное конкурентное преимущество, потому что можно скопировать даже технологию, но нельзя скопировать корпоративную культуру, нельзя скопировать мышление людей, которые работают над инновациями и развитием. И здесь, с точки зрения управления уже человеческим капиталом, в роли HR важна гибкость к интеграции процессов.

Больше не может быть стабильной организационной структуры и процессов, которые работают из года в год по таким же канонам, теперь нужно адаптивно реагировать на стратегию компании, которая, в свою очередь, реагирует на неопределенный мир. Нужно быть гибким и выстраивать процессы по-разному исходя из ситуации, опираясь на аналитику и дифференциацию”.

 

4. Кто такой HR 2020?

“Некоторые компетенции, которые, как я считаю, являются ключевыми для того, чтобы помогать организациям в новой нормальности это креативность и дизайн мышление, аналитика, гибкость, работа со смыслами и сообществами.

Когда нужно опираясь на знания устойчивых HR-систем и обычных HR-процессов думать над тем, как можно трансформировать функции, что нам сегодня нужно, а что уже давно изжило себя, исходя из тех целей организации, которые сегодня есть. Нужно управлять изменениями, и здесь в первую очередь нужно начинать с себя,” – подытожила спикер вебинара Мария Панченко.  

 

Сегодня, чтобы приносить организациям ценность, для HR первично – выстраивать взаимодействие, а не процессы и правила, говорить с каждым на его языке, выстраивать качественную и вызывающую доверие коммуникацию, аналитику и прогнозирование поведения. Уметь соблюдать баланс – между цифрами и людьми, разными ролями в организации, разными интересами сторон. Внедрять автоматизацию HR-процессов и аналитику для высвобождения ресурса. Быть внутренним Advisor – поддерживать и направлять CEO и менеджеров.

HR-мир — важная часть бизнес-стратегии, поэтому внедрение любых изменений в процессы имеет свои последствия.

В современном мире очень важно уметь адаптироваться, а также иногда отказываться от своих идей, ведь гибкость может оказаться гораздо полезнее, чем стратегия в кармане.

Читайте гарячі новини та цікаві статті про тренди, бізнес та маркетинг на нашій сторінці в Facebook і LinkedIn, отримуйте миттєву доставку нових статей в Telegram, підписуйтеся на нашу щотижневу email-розсилку та читайте наш серйозний Instagram та Instagram-журнал коміксів про маркетинг, digital-маркетинг, PR, рекламу, HR та бізнес.

Читати більше: