Их трудно найти, но если уж нашёл – то чувство, будто выиграл джек-пот. Идеальные кандидаты, мечта всех эйчаров, такие, что днём с огнём не сыщешь – это всё о «фиолетовых белках».

Мы собрали рекомендации ведущих американских HR и составили для вас полезное руководство о том, как привлечь лучших кандидатов на рынке, где их искать и как заманить к себе.

О ком речь?

Фиолетовая белка – это термин, используемый рекрутерами для описания кандидата, который идеально соответствует требованиям вакансии. Хотя точное происхождение этого термина неизвестно, «белки» отличаются своими техническими навыками, финансовыми знаниями и эмоциональным интеллектом. Это волшебные маркетологи, которые могут сделать всё. И такого сотрудника так же трудно найти, как и фиолетовую белку.

Особые приметы:

  • У них есть идеальный опыт для должности.
  • У них всегда идеальное образование и дополнительное обучение.
  • У них самый лучший набор личностных навыков.

Фиолетовые белки и места их обитания

Идеальные кандидаты – редкость, но найти их всё-таки можно. Но чтобы их найти, эйчарам нужно приложить больше усилий, и самим стать немного маркетологами. Где же и как искать фиолетовую белку?

Где найти?

  • Фиолетовые белки являются пассивными кандидатами, и обычно чувствуют себя комфортно в своём нынешнем положении. Однако их  можно переманить к себе.
  • Лучшие кандидаты очень активны в интернете, поэтому ваша стратегия подбора персонала должна учитывать это.
  • Вы можете связаться с этими кандидатами через социальные сети, контент-маркетинг или email-маркетинг. Чем более нестандартный подход – тем лучше.

Вот несколько рекомендаций, которые помогут вам в процессе поиска тех самых идеальных маркетологов:

Конвейер талантов

Рекрутеры должны чётко понимать, какие качества и умения они ищут в желаемом кандидате. Согласно исследованиям, среднее время найма нового сотрудника составляет около 23 дней.

Тем не менее, оно варьируется в зависимости от отрасли, и для некоторых позиций это может занять ещё больше времени.

Следовательно, начинайте поиск, даже если у вас нет открытых заявок. Поиск подходящих кандидатов может занять много времени, поэтому позаботьтесь о создании кадрового резерва.

Программное обеспечение

Предприятия используют различные программные продукты для отслеживания счетов, продаж, заработной платы и даже отношений с клиентами. Так почему бы не использовать их в рекрутинге?

Это поможет не только поддерживать базу данных, но и сделать её доступной в любое время. И как только нужные критерии соответствуют доступным спискам – возможных кандидатов легко найти, ведь они систематизированы.

Маркетинговые стратегии

Есть много сходств между продажами и рекрутингом. В сфере продаж мы продвигаем товар или услугу, но при наборе персонала нам нужно продавать компанию-работодателя. Оба должны рассматриваться как бренд и продвигаться в этом смысле.

Если вы работаете над брендом работодателя, у потенциальных сотрудников складывается впечатление, что вы заботитесь о них. Известно, что 94% людей могут подать заявку на работу, если компания регулярно обновляет свой имидж в сети. Например, ведёт корпоративные страницы в соцсетях, отвечает на отзывы, рассказывает об офисной жизни.

Корпоративная культура

Вы можете использовать корпоративную культуру в качестве инструмента для привлечения нужных талантов, подчёркивая, в чем суть вашей компании. Вы должны рассказать о миссии, основных ценностях и традициях компании на всех этапах процесса найма. Это поможет будущим сотрудникам понять, подходит ли им этот путь или нет.

Рефералы сотрудников

Рекомендации сотрудников должны использоваться по максимуму, так как это наиболее эффективный способ найма с привлечением всех сторон: кандидаты, работодатели и коллеги.

Поощряйте работников в поиске идеального кандидата – ведь они как никто знают, кто нужен команде и кто лучше всего соответствует вашей компании.

Гибкие методы найма

Важно принять гибкий процесс поиска фиолетовой белки в маркетинге. Более мобильная рабочая сила – это шанс для ейчаров расширить свой кадровый резерв и привлечь ещё больше кандидатов.

Разрешите онлайн-собеседования, перед разработкой ряда дополнительных «плюшек» рассмотрите потребности и ожидания ваших кандидатов и будьте более гибкими с графиком работы.

Таланты из разных отраслей

Компании часто упускают возможность получить отличного кандидата, когда отвергают кого-то за то, что он не работал в определённой отрасли.

В этом случае умение учиться и адаптировать свои уникальные навыки является ключевым. Подумайте, стоит ли привлекать кого-то из другой сферы –  иной взгляд и новые идеи могут стать выигрышной комбинацией и зарядить энергией нынешнюю команду.

Удержать фиолетовую белку

Ни для кого не секрет, что компании с сильной стратегией адаптации имеют лучшие показатели удержания. Потратьте время на обучение новых сотрудников и помогите им стать мастером своего дела.

Так вы превратите своего привлекательного кандидата на успешного долгосрочного сотрудника.

Поймать фиолетовую белку часто сложно, и это не показатель успеха – часто это мера удачи. Так что сделайте шаг назад и посмотрите на широкий спектр доступных вам кандидатов, потому что вы можете упустить из фокуса очень хорошего маркетолога, гоняясь за мечтой.