“Наивысший приоритет для менеджера должно иметь достижение результатов. Хороший управленец способен в любой момент отодвинуть в сторону второстепенные дела и понять, что именно необходимо для достижения стоящих перед ним целей и задач. Хорошие менеджеры не ищут оправданий. Они не откладывают дела в долгий ящик. Они стремятся к результату”.  

“Вам необходимо перестать заниматься тем, что вы делаете, если это не приводит ни к одному из следующих результатов:
1. Рост доходов, 
2. Привлечение новых клиентов, 
3. Удержание уже имеющихся клиентов, 
4. Сокращение расходов. 

Я хочу, чтобы мои слова прозвучали достаточно четко. Это четыре весьма важные вещи – по сути, только они и важны. И все. Точка”.

“Первая проблема, с которой может столкнуться менеджер, – неумение создать доверительную обстановку или разрушение таковой в ходе ежедневной работы и общения. Доверие – это тот клей, который скрепляет руководителей и подчиненных. Если сотрудники не доверяют тем, кто возглавляет коллектив, они не будут верить и словам руководителей! 
Создание в компании атмосферы, которая создавала бы взаимное доверие, должно стать главным приоритетом. Менеджеры несут личную ответственность за уровень доверия, сложившийся в организации, которой они управляют. При этом руководитель должен добиваться полного доверия и уважения со стороны подчиненных.

Вот что помогает завоевать доверие сотрудников: 
– соответствие дела слову, 
– интерес к мнению персонала по поводу вашей работы, 
– уважение чувства собственного достоинства сотрудников, 
– выполнение четких целей и задач, 
– создание обстановки честности и открытости, прямое общение с сотрудниками.

Без взаимного доверия коммуникация между сотрудниками или отделами компании обречена на низкую эффективность. В такой ситуации люди боятся идти на риск ради достижения высоких результатов, сокращаются полномочия сотрудников, они проявляют меньшую заинтересованность в успехе компании, неуверенность в себе, а полезные деловые контакты внутри организации сводятся на нет.”

“В обстановке недоверия практически невозможно достичь высоких результатов. А вот что провоцирует недоверие:
– недостаток открытости в общении с подчиненными,
– излишний контроль за работой сотрудников,
– неуважительное отношение к персоналу,
– отсутствие честности и прямоты при обсуждении результатов повседневной работы, 
– постановка задач, отвечающих только интересам руководителя, 
– непоследовательность в словах и действиях.

При отсутствии доверия и взаимопонимания приверженность сотрудников интересам компании окажется крайне низкой: люди будут выполнять только ту работу, которая позволяет избежать немедленного увольнения”.

“Менеджер никогда не добьется успеха, если его внимание сосредоточено на решении задач, не предоставляющих особой важности”.

“Вот что я обнаружил: в безответственной атмосфере преуспевают посредственности! Почему? Да потому, что им не приходится лично сталкиваться с последствиями того, что они не выполнили работу вовремя, не добились поставленной цели, приняли неправильное решение или совершили неверное действие. У них всегда найдется, кого в этом обвинить, у них постоянно есть отговорки”.

“Воспитание в подчиненных чувства ответственности очень важно, если руководитель хочет улучшить работу компании. Этого нужно добиваться, в частности, используя обратную связь, наставничество, методы стимулирования”.

“Главная задача менеджера состоит в том, чтобы обеспечить результаты, а вовсе не в выстраивании дружеских отношений. Взгляните на эту ситуацию так: счастливый сотрудник вовсе не гарантирует. вам идеальный результат. Однако справедливо обратное: отличные результаты делают сотрудников счастливыми или, по крайней мере, удовлетворенными.

Достижение результатов увеличивает степень гордости. С ростом гордости укрепляется и доверие. С доверием приходит желание работать еще лучше. Затем начинает расти и лояльность. Хорошие менеджеры понимают суть этого процесса и потому работают над результатами, мало заботясь о дружеских отношениях с сотрудниками. Зато такие менеджеры стремятся к повышению доверия и лояльности, а эти показатели являются следствием устойчивой и результативной деятельности”.

“Менеджеры, способные донести до сотрудников, как много ждут от их работы, демонстрируют тем самым огромное уважение к ним, к их способностям и к тому, чего они в состоянии достичь. К сожалению, многие управленцы изрядно преуспели в обратном – в способности доносить до сотрудников скептическое отношение или низкие ожидания. В сущности, это превратилось у них в привычку. Им легче делиться негативом, чем позитивом”.

“Самые результативные менеджеры, с которыми мне доводилось работать, понимали, что их роль не ограничивается постановкой задач для подчиненных. Эти люди все внимание концентрировали на том, чтобы делать максимум (разумеется, в пределах человеческих возможностей и нравственных норм) для достижения результатов. Они прикладывали все усилия и глубоко погружались в “жизнь” проектов, которыми управляли, при этом, однако, не делая работу за своих подчиненных”.  

Менеджерами не рождаются. Непростые уроки достижения реальных результатов, Денни Стригл, Фрэнк Сватек
Издательство “Манн, Иванов и Фербер“, 2015

Підписуйтеся на наш Telegram-канал: https://t.me/proideicom
Просувайтеся в кар’єрі з нами: Події для маркетологів в Україні: Календар

Читати більше: 10 цитат для вашего бизнеса. Homo Deus. Краткая история будущего
Читати більше: 10 цитат для вашего бизнеса. Маркетинговая машина. Менеджер становится директором