Чому так багато людей тяжко працюють, щоб на тиждень втекти у відпустку? Чому вечір п’ятниці для нас приємніший ранку в понеділок? Чому ми з натхненням будуємо плани на наступні вихідні, далеку пенсію?

Причина проста та гнітюча: робота для багатьох – безрадісне місце «з 9 до 6».  Виконувати те,  що хочеться, а не те, що потрібно – справжня рідкість у професійній сфері. Хороша новина: так буде не завжди. Або, хоча б, не зі всіма.

Еволюція кольорів

Ми, природно, тяжіємо до занять, де можемо контролювати свої дії, рішення, власне життя. Це бажання поступово впливає й на професійну сферу, надавши поштовх до створення бірюзових організацій.

Бірюзові організації – це головна тема книги Фредеріка Лалу «Організації майбутнього» 2014 року випуску. Вона базується на трирічному дослідженні способів роботи дванадцяти першопрохідних організацій нового типу.

Американський психолог Клер Ґрейвз, автор теорії спіральної (інтегральної) динаміки розвитку дорослої людини, якого Лалу цитує в своїй книзі, привласнив певні кольори різним стадіям розвитку людини. Таким ж чином, Фредерік надав стадіям розвитку організації аналогічного забарвлення.

Ця теорія говорить про те, що людина протягом свого життя проходить різні етапи розвитку. Кожен доходить до різних етапів: хтось до зеленого, а хтось – до червоного.

  • Наприклад, в дитинстві особистість шукає собі авторитету і повторює за ним (найчастіше за рідними). У перехідному віці вона повстає проти всього: батьків, школи, суспільства. За інтегральною динамікою така поведінка позначена червоним кольором.
  • Після червоного етапу ти йдеш в армію чи ВУЗ, і це робить тебе частиною системи. Система – це жовтий колір. У тебе є наказ, і ти йому підкоряєшся.
  • Після цього ти переходиш до помаранчевого. У тебе з’являється якась матеріальна мета, і заради цієї мети ти готовий працювати в компанії, в якій тобі не дуже цікаво, але важливо заробляти на життя.
  • Після помаранчевого – зелений. Ти вже заробив грошей і зрозумів, що вони, в принципі, не найголовніше, тебе цікавлять більш високі цінності, ніж гроші.
  • Останній колір – бірюзовий: ти дорослий, у тебе є сформовані цінності, але ти хочеш заробляти гроші і приносити корись суспільству. Клер Ґрейвз полюбляв описувати осіб, котрі мають бірюзовий світогляд, фразою: «людина, яка має амбіції, але не є амбітною».

Людина нашаровує кожну з цих стадій. Не можна просто перестрибнути: щоб перейти на жовтий етап – ти повинен пройти червоний. Ця теорія з дорослішанням людини проектується і на бізнес, і навіть на управління країною.

 

Спираючись на кольоровий опис еволюції людської свідомості, Лалу описує етапи розвитку організацій:

Червоний (імпульсивний)

Характеризується встановленням та забезпеченням управління через владу.

Приклади червоних організацій: мафія, вуличні банди.

Жовтий (конформістський)

Погляди на те, що правильно, інтерналізуються відповідно до спільної для групи віри. Самодисципліна застосовується для дотримання цих поглядів, а сором і провина використовуються для їх виконання.

Приклади жовтих організацій: армія, церква.

Помаранчевий (успішний)

Світ розглядається як машина: передбачувана і здатна бути науково зрозумілою та контрольованою для досягнення бажаного результату.

Приклади помаранчевих організацій: банки на Уолл-стріт, більшість програм МВА.

Зелений (плюралістичний)

Характеризується почуттям спільності та прагненням ставитись до всіх людей як до рівних. В останні десятиліття корпоративне середовище прийшло до підходу, де важлива думка кожного працівника, є своя культура цінностей, але зберігається ієрархія. Поширена метафора, яка використовується для таких стосунків, – це сім’я.

Приклади зелених організацій: багато некомерційних та громадських організацій. 

Бірюзовий (еволюційний)

Світ розглядається ні як фіксований, ні як машинний. Натомість його розглядають як місце, де всі роблять свій рівний внесок на основі власного унікального потенціалу.

Приклади бірюзових організацій: компанії Buurtzorg, Patagonia. 

Усі ці організаційні структури існують сьогодні. У будь-якому великому місті можна знайти червоні організації (організації на межі закону), жовті (державні установи), помаранчеві (великі корпорації) та зелені організації (багато некомерційних організацій).

Зверніть увагу на те, як функціонує організація (її структуру, стиль керівництва) і ви можете швидко вгадати її «колір». Як в компанії видають зарплату? У червоній організації керівник ділиться здобутками на свій розсуд, купуючи вірність через винагороду та покарання. У жовтих заробітна плата тісно пов’язана з рівнем людини в ієрархії. Помаранчеві компанії пропонують індивідуальні стимули для нагородження успішних працівників (премії). А зелені присуджують бонуси командам для заохочення.

Бірюзове майбутнє

Сьогодні в невеликій, але все більшій кількості лідери переходять у наступну стадію свідомості. Вони не прагнуть контролювати своє оточення, бути успішним, добре виглядати чи навіть робити добрі справи. Відкидаючи страхи, вони прислухаються до мудрості глибших частин себе. Вони готові до наступної організаційної сходинки – бірюзової. Як і попередні стрибки до нових етапів управління, нова модель має ряд важливих чинників:

  • Самоуправління

Бірюзові компанії знайшли ключ для ефективної роботи у системі, заснованій на співпраці однодумців без потреби в ієрархії або консенсусі. Їм не потрібні топ-менеджери та хтось, хто візьме на себе всю відповідальність.

  • Цілісність

Бірюзові компанії розробили набір методів, які спонукають нас повернути свою внутрішню цілісність і стати на роботі тими, ким ми є насправді. Вони створюють середовище, в якому можна вільно проявити себе, свої таланти та вміння, не розділяючи роботу та особисте життя. 

  • Еволюційна мета

Замість намагатися передбачати і контролювати майбутнє, працівникам організації пропонують вслухатися та зрозуміти, якою прагне бути компанія, якій меті вона хоче служити.

Як виявити, чи дійсно компанія бірюзова?

Нижче розберемо принципи, якими керуються бірюзові команди у внутрішніх та зовнішніх питаннях.

  • У компанії всі рівні, кожен робить свій шматок спільної роботи, яка поділена на зони персональної відповідальності. Скасовані привілеї і статусність окремих співробітників, включаючи власників і топ-менеджерів.
  • Обов’язковий «метч» мети команди з особистою метою кожного співробітника. Тільки поки вони збігаються, можлива відкритість, сильна внутрішня мотивація і гармонія.
  • Працівники такої організації щиро діляться своїм захопленням, переживаннями, думкою. Для всіх вигідніше і продуктивніше ділитися емоціями.
  • У компанії високий рівень довіри: зведений до мінімуму контроль над співробітниками, не застосовуються штрафи, відпадає потреба в бюрократичних наказах, бюджетах для галочки.
  • У бірюзових немає конкурентів, є тільки потенційні партнери. У будь-яких відносинах можлива стратегія Win-Win. Навіть граючи на одному ринку, можна знайти такі формати взаємодії з колишніми конкурентами, які принесуть більшу вигоду від кооперації.
  • Бірюзова компанія вимоглива до себе, а тому може бути вимоглива і до партнерів. Тому спільні цінності та цілі важливіше економічного прибутку.
  • Стратегія всієї компанії формується з стратегії внутрішніх команд, тобто «знизу», а не директивно «зверху».

Не все так просто

Варто пам’ятати, що обговорення етапів та кольорів – це тільки узагальнена картина реальності, яка створює певні грані, що полегшують розуміння складної дійсності. Насправді, між етапами немає чітких меж і все не так конкретно.

Дослідження показують що ми, людські істоти, є дивовижно складними й нас не можна звести лиш до одного етапу.

 

Читайте більше: